Pengaruh budaya organisasi dan Kesejahteraan terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja dan Kinerja aparatur sipil negara di pemerintah kabupaten tuban

Sudarmaji, - and Prof. Dr. Ir. Darsono Wisadirana, MS and Dr. M. Lukman Hakim, S.IP, M.Si and Dr. Dra. Alifiulahtin Utaminingsih, M.Si (2023) Pengaruh budaya organisasi dan Kesejahteraan terhadap motivasi kerja, kepuasan kerja dan Kinerja aparatur sipil negara di pemerintah kabupaten tuban. Doktor thesis, Universitas Brawijaya.

Abstract

Pada periode 2016-2021 Pemerintah Kabupaten Tuban melakukan penguatan budaya organisasi “Tuban Bumi Wali” dan bersamaan dengan itu meningkatkan pemberian tunjangan perbaikan penghasilan (TPP) kepada ASN secara signifikan dengan harapan kinerja ASN dapat meningkat dengan tolak ukurnya nilai SAKIP (Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah). Pada periode yang sama ternyata nilai SAKIP stagnan pada nilai B. Hal diatas yang selanjutnya menjadi permasalahan dalam penelitian disertasi ini. Dalam penelitian ini kajian tentang Pemerintah Daerah terfokus pada kinerja yang dilihat sebagai hasil tindakan individu (ASN) didalam organisasi lembaga (Pemerintah Daerah) sedang kajian tentang Pemerintah Daerah yang tampak terfokus pada kajian kinerja (Peran) yang muncul atas prakarsa dan inisiasi Pimpinan Daerah. Hasil tindakan individu atau kinerja ASN yang dikaji dalam penelitian ini akan dilihat seberapa besar dipengaruhi oleh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja. Sebagai landasan teori dalam melakukan penelitian ini peneliti menggunakan teori Pertukaran Sosial dari George Homans dimana teori ini memandang hubungan dari individu ke individu lain dengan menghitung penghargaan dan pengorbanan mereka. Prinsip dasarnya pertukaran sosial adalah “ Distributive Justice” bahwa sebuah imbalan harus sebanding dengan investasi dan sebagai teori pendukung antara lain teori Budaya Organisasi dari Robin dan Judge bahwa Budaya Organisasi sebuah sistem bersama yang dianut pada anggota yang dapat membedakan dengan organisasi lainnya teori tentang kesejahteraan dari Watung Lawar dan Lebah dimana Kesejahteraan diartikan suatu kondisi dimana seseorang dapat memenuhi kebutuhan pokoknya sehingga mempunyai status sama dengan warga lain. Selanjutnya teori tentang Motivasi Kerja dari Colquitt Lepine dan Wesson yang menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah kekuatan yang bersumber dari dalam atau luar pekerjaan yang berkaitan dengan arah, intensitas dan efektivitas, teori kepuasan kerja dari Luthans yang mengartikan bahwa Kepuasan Kerja adalah persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Dan terakhir adalah teori Kinerja dari Gibson dkk yang mendefinisikan hasil pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan efektifitas. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dengan populasi ASN yang bekerja di Pemerintah Daerah Kabupaten Tuban sebesar 7.273 orang. Sedangkan teknik pengambilan sampelnya menggunakan proporsional random sampling dengan rumus Slovin sebesar 383 orang. Teknik pengumpulan data yang x digunakan adalah Data Primer melalui kuesioner tertutup dan semi tertutup, dan Data Sekunder melalui tinjauan pustaka. Sedangkan Variabel Penelitian ini terdiri dari Variabel Bebasnya adalah Budaya Organisasi (X), dan Kesejahteraan (��) serta yang menjadi Variabel Terikatnya adalah Motivasi Kerja (Y), Kepuasan Kerja dan Kinerja (��) . Dari keseluruhan variabel tersebut kemudian dibuatkan instrumen penelitian dan sebelum instrumen digunakan dilakukan Uji Validitas dan Reliabilitas terlebih dahulu dengan sampel sebanyak 30 orang dan hasilnya memenuhi. Selanjutnya Analisis data dilakukan melalui Analisis Deskriptif menggunakan distribusi frekuensi dari jawaban responden dengan skor skala Likert dan Analisis Inferensial atau pengujian hipotesis menggunakan SEM (Structural Equation Modeling) dengan Software AMOS Versi 20. Responden dalam penelitian adalah ASN yang terdiri dari perempuan sebesar 55 % dan laki-laki yang jika dilihat dari lama bekerja mayoritas bekerja selama 11-20 tahun sebesar 36 %. Apabila dilihat dari Golongan Responden didominasi oleh ASN dengan Golongan III yaitu 52 %. Namun jika dilihat dari tingkat pendidikan responden didominasi oleh ASN dengan tingkat pendidikan D1 s/d S1 sebesar 85 %, jika dari sisi Jenis Jabatannya maka paling besar respondennya adalah ASN dari kalangan Pejabat Fungsional sebesar 77 % dan terakhir jika responden dilihat dari sisi status pernikahan rata-rata sudah menikah sebesar 93 %. Melalui uji hipotesis dalam penelitian ini membuktikan bahwa Kinerja ASN secara langsung dipengaruhi oleh Budaya Organisasi, Kesejahteraan, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja dan secara tidak langsung dipengaruhi oleh Budaya Organisasi melalui mediasi motivasi kerja serta kesejahteraan melalui mediasi kepuasan kerja. Selanjutnya dari uji hipotesis diatas dilakukan pembahasan dengan hasil Pertama, Pengaruh budaya organisasi dan kinerja ASN adalah positif yang berarti budaya organisasi yang baik akan meningkatkan kinerja ASN. Ketika budaya organisasi yang baik diterapkan dengan efektif, ini dapat mendorong kinerja ASN untuk mencapai hasil yang lebih baik. Kedua, Kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN, Motivasi dan komitmen: Kesejahteraan yang baik, seperti memiliki kondisi kerja yang aman, gaji yang layak, dan manfaat yang memadai, dapat memotivasi ASN untuk bekerja dengan baik dan berkomitmen terhadap tugas mereka. Ketiga, Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN, ASN yang termotivasi cenderung memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi. Keempat, Kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja ASN, Kondisi kerja yang memadai: Lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan memadai dapat meningkatkan kepuasan kerja ASN. Kelima, Pengaruh langsung dari budaya organisasi terhadap motivasi kerja ASN menekankan nilai-nilai seperti kolaborasi, integritas, inovasi, keadilan, dan orientasi pelayanan publik. Keenam, Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN, ASN yang termotivasi cenderung memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi. Ketujuh, Kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja ASN, Kesejahteraan fisik yang baik, termasuk kesehatan yang baik dan kondisi fisik yang optimal, dapat meningkatkan kepuasan kerja ASN. Kedelapan, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN, Kepuasan kerja yang tinggi mendorong ASN untuk mencapai tujuan mereka dengan semangat dan keinginan yang tinggi. xi Selanjutnya pada bagian akhir disertasi ini menghasilkan kesimpulan, Pertama Budaya organisasi, kesejahteraan, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di Pemerintah Kabupaten Tuban. Kedua, Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di Pemerintah Kabupaten Tuban. Kontribusi budaya organisasi terhadap motivasi kerja sebesar 29.4%. Ketiga, Kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di Pemerintah Kabupaten Tuban. Kontribusi kesejahteraan terhadap kepuasan kerja sebesar 20.8%. Keempat, Budaya organisasi dan kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja dan kepuasan kerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di Pemerintah Kabupaten Tuban. Sedangkan rekomendasi yang diberikan kepada Pemerintah Daerah Kabupaten Tuban atas penelitian ini adalah Pertama Budaya organisasi terus dipupuk melalui pemahaman dan pelaksanaan budaya organisasi yang dipegang teguh secara nasional oleh Aparatur Sipil Negara yaitu Berakhlak (Berorientasi pelayanan, akuntabel, kompeten, harmonis, loyal, adaptif dan kolaboratif). Kedua, Kesejahteraan Aparatur Sipil Negara dapat terus ditingkatkan melalui menaikkan tunjangan perbaikan penghasilan serta memupuk jiwa entrepreneur di kalangan Aparatur Sipil Negara melalui berbagai diklat yang dilakukan oleh KORPRI serta memberikan fasilitas baik berupa alat atau modal untuk usaha. Ketiga, Motivasi kerja agar dikelola melalui pemberian kesepakatan jenjang karir yang sama kepada semua Aparatur Sipil Negara, diterapkannya punishment dan reward secara adil, pemberian hak yang sama setiap Aparatur Sipil Negara untuk mengikuti diklat, dan pengangkatan dalam jabatan dilakukan secara profesional bukan berdasarkan like and dislike. Keempat, Kepuasan kerja ditingkatkan melalui pemberian gaji dan tunjangan yang selalu tepat waktu, pelayanan dapat memuaskan masyarakat dan beban kerja yang dipikul tidak melebihi kapasitas kemampuan dan kewenangan. Kelima, Kinerja ASN ditingkatkan melalui evaluasi kinerja secara rutin dan berkala, perencanaan kinerja yang memadai, manajemen pelaksanaan kegiatan yang baik, suasana kerja yang kondusif, manajemen penganggaran yang baik, kepemimpinan yang visioner, kesempatan mengikuti pendidikan dan pelatihan dan roadmap kerja yang jelas.

English Abstract

In the 2016-2021 period the Tuban Regency Government strengthened the organizational culture of "Tuban Bumi Wali" and at the same time significantly increased the provision of income improvement allowances (TPP) to ASNs with the hope that ASN performance could increase with the benchmark value of SAKIP (Government Agency Performance Accountability System) ). In the same period, it turned out that the SAKIP score was stagnant at a B value. The above matter then became a problem in this dissertation research. In this research, the study of Regional Government focuses on performance which is seen as the result of individual action (ASN) within an organizational organization (Regional Government) while the study of Regional Government seems to focus on performance studies (Roles) that emerge on the initiative and initiation of Regional Leaders. The results of individual actions or ASN performance studied in this study will be seen how much they are influenced by Organizational Culture, Work Motivation, and Job Satisfaction. As a theoretical basis in conducting this research, researchers used Social Exchange theory from George Homans where this theory looks at the relationship of individuals to other individuals by calculating their rewards and sacrifices. The basic principle of social exchange is "Distributive Justice" that a reward must be proportional to the investment and as a supporting theory, among others, the Organizational Culture theory from Robin and Judge that Organizational Culture is a shared system that is adhered to by members that can differentiate it from other organizations, the theory of welfare from Watung Lawar and Bees where Welfare is defined as a condition in which a person can fulfill his basic needs so that he has the same status as other citizens. Furthermore, the theory of Work Motivation from Colquitt Lepine and Wesson which states that work motivation is a force that comes from within or outside of work related to direction, intensity and effectiveness, the theory of job satisfaction from Luthans which means that Job Satisfaction is an employee's perception of how good the job is they provide things that are valued as important. And the last is the performance theory from Gibson et al which defines work results related to organizational goals, efficiency and effectiveness. This study used a quantitative method, with a population of ASN working in the Regional Government of Tuban Regency of 7,273 people. While the sampling technique used proportional random sampling with the Slovin formula of 383 people. The data collection technique used was Primary Data through closed and semi-closed questionnaires, and Secondary Data through literature review. xiii While the Variables of this study consist of the independent variables namely Organizational Culture (X), and Welfare 〖(X〗_2) and the dependent variables are Work Motivation (Y), Job Satisfaction and Performance (Y_3). From all these variables, research instruments were made and before the instruments were used, validity and reliability tests were carried out first with a sample of 30 people and the results were satisfactory. Furthermore, data analysis was carried out through Descriptive Analysis using the frequency distribution of respondents' answers with Likert scale scores and Inferential Analysis or hypothesis testing using SEM (Structural Equation Modeling) with AMOS Software Version 20. Respondents in the study were civil servants consisting of 55% of women and 36% of men, if seen from the length of service the majority worked for 11-20 years. When viewed from the Respondent Group, ASN is dominated by Group III, namely 52%. However, when viewed from the educational level of respondents, it was dominated by ASN with education levels D1 to S1 by 85%, in terms of the type of position, the largest number of respondents were ASN from Functional Officials by 77% and lastly, if the respondents were viewed from the point of view of average marital status -the average is married by 93%. Through hypothesis testing in this study it proves that ASN performance is directly influenced by Organizational Culture, Welfare, Work Motivation and Job Satisfaction and indirectly influenced by Organizational Culture through mediation of work motivation and well-being through mediation of job satisfaction. Furthermore, from the hypothesis testing above, a discussion was carried out with the results. First, the influence of organizational culture and ASN performance is positive, which means that a good organizational culture will improve ASN performance. When a good organizational culture is implemented effectively, this can encourage ASN performance to achieve better results. Second, Welfare has a significant effect on ASN performance, Motivation and commitment: Good welfare, such as having safe working conditions, decent salary and adequate benefits, can motivate ASN to work well and be committed to their duties. Third, work motivation has a significant effect on ASN performance, motivated ASNs tend to have higher levels of productivity. Fourth, Welfare has a significant effect on ASN job satisfaction. Adequate working conditions: A safe, comfortable and adequate work environment can increase ASN job satisfaction. Fifth, the direct influence of organizational culture on ASN work motivation emphasizing values such as collaboration, integrity, innovation, fairness, and public service orientation. Sixth, work motivation has a significant effect on ASN performance, ASN who are motivated tend to have a higher level of productivity. Seventh, Welfare has a significant effect on ASN job satisfaction. Good physical well-being, including good health and optimal physical condition, can increase ASN job satisfaction. Eighth, Job satisfaction has a significant effect on ASN performance. High job satisfaction encourages ASN to achieve their goals with high enthusiasm and desire. Furthermore, at the end of this dissertation it concludes, First, organizational culture, welfare, work motivation and job satisfaction have a significant effect on the performance of the State Civil Apparatus (ASN) in the Government of Tuban Regency. Second, organizational culture has a significant effect on the work motivation of the State Civil Apparatus (ASN) in the Government of Tuban Regency. The contribution of organizational culture to work motivation is 29.4%. xiv Third, Welfare has a significant effect on the job satisfaction of the State Civil Apparatus (ASN) in the Government of Tuban Regency. Welfare contribution to job satisfaction is 20.8%. Fourth, organizational culture and well-being have a significant effect on performance through work motivation and job satisfaction of the State Civil Apparatus (ASN) in the Government of Tuban Regency. While the recommendations given to the Regional Government of Tuban Regency for this research are First, organizational culture continues to be fostered through the understanding and implementation of organizational culture that is firmly held nationally by the State Civil Apparatus, namely having morals (service-oriented, accountable, competent, harmonious, loyal, adaptive and collaborative ). Second, the Welfare of State Civil Apparatuses can be continuously improved by increasing income improvement allowances and fostering an entrepreneurial spirit among State Civil Apparatuses through various training programs conducted by KORPRI and providing facilities in the form of tools or capital for business. Third, work motivation should be managed through providing equal career path agreements to all State Civil Apparatuses, applying punishment and rewards in a fair manner, granting equal rights to all State Civil Apparatuses to attend training, and appointments to positions carried out professionally, not based on like and dislike. . Fourth, job satisfaction is increased through the provision of salaries and benefits that are always on time, services can satisfy the community and the workload that is borne does not exceed the capacity and authority. Fifth, ASN performance is improved through regular and periodic performance evaluations, adequate performance planning, good management of activity implementation, a conducive working atmosphere, good budgeting management, visionary leadership, opportunities to take part in education and training and a clear work roadmap.

Item Type:	Thesis (Doktor)
Identification Number:	062311
Uncontrolled Keywords:	Budaya Organisasi, Kesejahteraan, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja ASN.
Divisions:	S2/S3 > Doktor Sosiologi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Depositing User:	Endang Susworini
Date Deposited:	02 Feb 2024 08:27
Last Modified:	02 Feb 2024 08:27
URI:	http://repository.ub.ac.id/id/eprint/215161

Text (DALAM MASA EMBARGO) Sudarmaji, mm.pdf Restricted to Registered users only Download (5MB)

Actions (login required)

View Item