Implementasi Kebijakan Remunerasi Pegawai di Universitas Brawijaya Pasca Perubahan Status Universitas Brawijaya Menjadi Perguruan Tinggi Negeri Badan Hukum (PTNBH)(Studi di Direktorat Administrasi dan Layanan Akademik)

Susita, Erma Lia and Siti Rochmah, Dr.,M.Si and Dr. Ainul Hayat, S.Pd, M.Si (2022) Implementasi Kebijakan Remunerasi Pegawai di Universitas Brawijaya Pasca Perubahan Status Universitas Brawijaya Menjadi Perguruan Tinggi Negeri Badan Hukum (PTNBH)(Studi di Direktorat Administrasi dan Layanan Akademik). Magister thesis, Universitas Brawijaya.

Abstract

Latar belakang penelitian ini adalah adanya perubahan status pengelolaan Universitas Brawijaya dari Badan Layanan Umum (BLU) ke Perguruan Tinggi Negeri Badan Hukum (PTNBH) pada tahun 2022 yang membawa dampak dalam berbagai sektor, salah satunya yaitu implementasi kebijakan perolehan remunerasi pegawai Universitas Brawijaya, dengan studi penelitian di Direktorat Administrasi dan Layanan Akademik. Implementasi kebijakan ini dinilai dari berbagai aspek dengan menggunakan Teori Edward III yaitu komunikasi, sumberdaya, disposisi dan struktur birokrasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui, mendeskripsikan dan menganalisis implementasi kebijakan remunerasi pegawai di UB pasca perubahan status UB menjadi PTNBH, dan menganalisis faktor pendukung dan penghambat implementasi kebijakan remunerasi pegawai di UB pasca perubahan status UB menjadi PTNBH. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara, dokumentasi dan observasi dan triangulasi serta menggunakan analisis data model interaktif (Miles, Huberman, dan Saldana, 2014). Hasil penelitian dilapangan menunjukkan bahwa dari segi komunikasi perlu strategi komunikasi yang digunakan dengan cara melakukan sosialisasi dan penyebaran informasi dari pimpinan unit ke pegawai lainya dirasa belum optimal meskipun pada segi kejelasan dan ketetapan tujuan sudah dijelaskan secara tersirat pada Peraturan Rektor. Dari segi sumberdaya saling mendukung dalam melancarkan implementasi kebijakan tentang remunerasi pegawai. Pada faktor disposisi sudah sesuai dengan yang diharapkan Edward III yaitu faktor ini merupakan salah satu keberhasilan dalam implementasi kebijakan. Faktor terakhir yaitu struktur birokrasi pada penyusunan SOP masih perlu dibuat lebih detail lagi dan pada tahap fragmentasi sudah berjalan dengan baik karena tidak ada distorsi informasi dari pimpinan tertinggi UB kepada pimpinan unit mengenai implementasi kebijakan tentang remunerasi pegawai di UB. Terdapat beberapa faktor pendukung dan penghambat dalam implementasi kebijakan remunerasi pegawai pasca UB menjadi PTNBH, antara lain: 1). Faktor pendukung: a) dukungan materiil terhadap kesejahteraan tim remun; b) fasilitas sarana dan prasarana yang mendukung; c) infrastuktur lengkap; d) sikap komitmen pimpinan yang berusaha terbaik dalam implementasi kebijakan; e) kemampuan pegawai dalam pendidikan formal dan non formal; f) kemudahan dalam memperoleh informasi; g) suasana kerja yang kondusif sehingga kinerja pegawai menjadi optimal; h) serta rekan kerja yang saling mendukung sehingga terciptanya alur kinerja yang saling mendukung. 2). Faktor penghambat: a) kurangnya sosialisasi penggunaan VPN yang bisa digunakan dalam akses sistem aplikasi remunerasi di UB, sehingga masih ada operator yang berfikiran sistem remunerasi di UB hanya bisa diakses pada local jaringan UB; b) penyerahan data dukung perhitungan remunerasi kepada ix operator seringkali di akhir deadline; c) ketidaksamaan kemampuan operator remunerasi tiap unit; d) perlunya sosialisasi penyamaan persepsi mengenai rubrik remunerasi pegawai antar unit; e) masih kurangnya tingginya antusias pegawai dalam peningkatan kinerja pegawai.

English Abstract

The background of this research is the change in the management status of Brawijaya University from the Public Service Agency (BLU) to the Legal Entity State University (PTNBH) in 2022 which has an impact on various sectors, one of which is the implementation of the policy of obtaining remuneration for employees of Universitas Brawijaya, with study research at the Directorate of Administration and Academic Services. The implementation of this policy is assessed from various aspects using Edward III's Theory, namely communication, resources, disposition, and bureaucratic structure. The purpose of this study is to find out, describe and analyze the implementation of employee remuneration policies in UB after the change of UB's status to PTNBH, and analyze the supporting and inhibiting factors of implementing employee remuneration policies in UB after the change of UB's status to PTNBH. The research method used is descriptive research with a qualitative approach. With data collection techniques in the form of interviews, documentation, observation, and triangulation and using interactive model data analysis (Miles, Huberman, and Saldana, 2014). The results of the research in the field indicate that in terms of communication, it is necessary to use a communication strategy that is used by socializing and disseminating information from unit leaders to other employees, although it is not optimal in terms of clarity and determination of goals, it has been explained implicitly in the Rector's Regulation. In terms of resources, they support each other in smoothing the implementation of policies regarding employee remuneration. The disposition factor is following what Edward III expected, namely, this factor is one of the successes in policy implementation. The last factor is the bureaucratic structure in the preparation of SOPs still needs to be made in more detail and at the fragmentation stage, it has gone well because there is no distortion of information from the highest leadership of UB to the unit leadership regarding the implementation of policies on employee remuneration in UB. There are several supporting and inhibiting factors in the implementation of employee remuneration policies after UB becomes PTNBH, including 1). Supporting factors: a) material support for the welfare of the remun team; b) supporting facilities and infrastructure; c) complete infrastructure; d) the attitude of the leadership's commitment to try their best in implementing the policy; e) the ability of employees in formal and non-formal education; f) easy access to information; g) a conducive working atmosphere so that employee performance becomes optimal; h) and coworkers who support each other to create a mutually supportive performance flow. 2). Inhibiting factors: a) lack of socialization of the use of VPN which can be used to access the remuneration application system in UB so that there are still operators who think that the remuneration system in UB can only be accessed on UB's local network; b) submission of data to support the calculation of remuneration to operators often at xi the end of the deadline; c) unequal remuneration of operators in each unit; d) the need for socialization of equalization of perceptions regarding the rubric of employee remuneration between units; e) there is still a lack of high enthusiasm of employees in improving employee performance.

Item Type:	Thesis (Magister)
Identification Number:	0423030051
Uncontrolled Keywords:	Edward III,Implementasi Kebijakan,Remunerasi
Divisions:	S2/S3 > Magister Manajemen Pendidikan Tinggi, Fakultas Ilmu Administrasi
Depositing User:	Endang Susworini
Date Deposited:	12 Jan 2024 02:57
Last Modified:	12 Jan 2024 02:57
URI:	http://repository.ub.ac.id/id/eprint/208059

Text (DALAM MASA EMBARGO) Ermalia Susita.pdf Restricted to Registered users only until 31 December 2025. Download (42MB)

Actions (login required)

View Item